银行=“铁饭碗”?：交行拟建职业经理人制度四问四答3

　　谈及“在大银行工作”这事，外界似乎总有两个刻板印象。第一个印象是“铁饭碗”，尤其是有了行政级别以后，似乎只要不犯事就没可能下岗，干部职务都将“终身制”。第二个印象是“易跳槽”，手捏存贷、有本事有干劲的员工往往爱往小银行、互联网金融机构跑，因为在那里，他们的能耐才能有更为市场化的对价。

　　今年以来，更是出现了传统银行高管离职潮，不到8个月的时间里，已有35名上市银行的“董监高”跳槽去互联网金融和新型民营银行。不少人跳槽后收入翻番，甚至还有期权。

　　时间长了后会发现，上到机构的战略推动，下到支行的吸存揽储，所有现象分析到本质，在起作用的都是人以及他们身后的KPI。管理考核激励约束机制，是很多表象背后的指挥棒。正是因此，看一家国有大行的改革，最值得探究的问题之一，就是用人制度。

　　交行作为大行深化改革样本，会选一条怎样的路径?现在就来探秘交行设计中的职业经理人制度。

　　问：职业经理人在任用期间如何进行考核?

　　答：从国外实践来看，职业经理人制度的本质，是用契约规范企业所有者与经营者的委托代理关系。国有商业银行建立职业经理人制度，要运用契约化方式，对聘任职位、聘任期限、绩效考核、薪酬福利等事项作出明确约定，核心是要建立严格的目标责任考核和有效的激励约束机制。

　　首先，我们会建立年度绩效考核和聘期履职考评相结合的目标责任考核机制。考核方式上，聚焦业绩达成，主要依据职业经理人的年度业绩确定考核结果;考核频率上，按年考核与按聘期考核相结合;考核程序上，年初在职位聘任协议中即约定考核目标，每半年进行一次业绩回顾，年末由职业经理人对年度业绩达成进行述职;指标设置上，既要关注当期业绩和经营效益，也要注重资产质量和中长期发展能力;评价标准上，既要与计划目标比，也要与市场、与行业、与竞争对手相比。

　　这些考核的目的，是切实传导压力、激发活力，真正将考核由“软约束”变为“硬约束”。

　　其次，在薪酬分配方面，职业经理人的职位工资将对标市场价值，绩效工资将突出业绩导向，严格按绩效考核结果兑现，能高能低，能增能减。现在我们已经开始了绩效工资延期支付制度，未来还会把这个制度再完善，年度绩效工资的一定比例要视风险暴露情况兑现，平衡好收入当期性和风险滞后性关系。

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