银行=“铁饭碗”?：交行拟建职业经理人制度四问四答1

　　谈及“在大银行工作”这事，外界似乎总有两个刻板印象。第一个印象是“铁饭碗”，尤其是有了行政级别以后，似乎只要不犯事就没可能下岗，干部职务都将“终身制”。第二个印象是“易跳槽”，手捏存贷、有本事有干劲的员工往往爱往小银行、互联网金融机构跑，因为在那里，他们的能耐才能有更为市场化的对价。

　　今年以来，更是出现了传统银行高管离职潮，不到8个月的时间里，已有35名上市银行的“董监高”跳槽去互联网金融和新型民营银行。不少人跳槽后收入翻番，甚至还有期权。

　　时间长了后会发现，上到机构的战略推动，下到支行的吸存揽储，所有现象分析到本质，在起作用的都是人以及他们身后的KPI。管理考核激励约束机制，是很多表象背后的指挥棒。正是因此，看一家国有大行的改革，最值得探究的问题之一，就是用人制度。

　　交行作为大行深化改革样本，会选一条怎样的路径?现在就来探秘交行设计中的职业经理人制度。

　　新制度针砭时弊

　　问：原先的国有商业银行用人制度有哪些不足之处?交行将如何在这方面探索改革?

　　答：国有商业银行经过股份制改造，初步建立了多元化的股权结构和现代经营管理机制，但用人机制改革却相对滞后。在国有商业银行市场竞争压力日益加大的新形势下，传统的选人用人方式和激励约束机制已无法适应市场竞争的需要。比如，长期以来中高层管理人员来源渠道单一，行政化色彩较浓，能上不能下现象普遍存在，干部队伍的整体活力与创造力不足;受计划经济管理体制影响，国有商业银行普遍缺乏竞争性的考核文化，激励约束机制不健全，存在干多干少一个样、干好干坏一个样的“大锅饭”现象。

　　对此我们觉得，建立职业经理人制度，是国有商业银行完善现代企业制度的必然选择，也是深化改革的必由之路，可以创新干部管理体制、完善内部激励约束机制、提升人才竞争力。

　　通过建立职业经理人制度，我们可以形成管理人员优胜劣汰、优进绌出的长效机制，有利于解决干部管理体制僵化问题。以建立职业经理人制度为契机，我们还将推进内部用人薪酬考核机制改革，强化考核分配的业绩导向，让管理人员能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低。

　　这样做的最终目的，是使国有商业银行进一步提升经营活力与市场竞争力，从而更好地服务实体经济，促进国民经济发展。

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